Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht vertreten wir die Interessen von Arbeitnehmern, Betriebsräten, Gewerkschaften und Arbeitgebern – vor allem auf folgenden Gebieten:

  • Arbeitsvertragsrecht
  • Betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungen
  • Änderungskündigungen und Versetzungen
  • Verhandeln und Abschluss von Aufhebungsverträgen
  • Abmahnungen und Ermahnungen
  • Prüfung und Gestaltung von Arbeitszeugnissen
  • Teilzeit und Elternzeit
  • Mobbing
  • Arbeitskampfrecht
  • Tarifvertragsrecht

Einen besonderen Schwerpunkt bildet die Beratung und Vertretung des fliegenden Personals unterschiedlicher Luftfahrtunternehmen. Diesem bieten wir durch langjährige Erfahrung in der Branche fundierte Unterstützung in allen arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Fragestellungen.

Ferner beraten, betreuen und schulen wir aufgrund unserer langjährigen Erfahrungen im Bereich der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes Arbeitgeber und Betriebsräte bei der Anwendung und Durchsetzung des TVöD, TV-L, TV-H und TV-V.

Stellenabbau – Betriebsbedingte Kündigung – FAQ

Arbeitnehmer genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn in dem jeweiligen Betrieb der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate in dem Betrieb beschäftigt ist und in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer dort arbeiten.

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen verschiedenen Kündigungsarten. Eine davon ist die betriebsbedingte Kündigung. Diese kann seitens des Arbeitgebers ausgesprochen werden, wenn ein betrieblicher Kündigungsgrund vorliegt. Ein solcher kann sich aus außerbetrieblichen Umständen oder aus innerbetrieblichen Umständen ergeben. Beruft sich ein beispielsweise auf Auftragsmangel oder einen Umsatzrückgang, handelt es sich um außerbetriebliche Umstände, da sie von „außen auf das Unternehmen einwirken. Beruft sich ein Arbeitgeber dahingegen beispielsweise auf eine Rationalisierungsmaßnahme oder eine Einschränkung des Betriebes, handelt es sich um innerbetriebliche Umstände, da sie „betriebsintern“ entstanden sind. Stets zu beachten ist jedoch, dass bei der betriebsbedingten Kündigung die finanzielle Situation des Unternehmens irrelevant ist. Vielmehr kommt es ausschließlich auf die Frage des Wegfalls von Beschäftigungsbedarfes an. Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer ist nur sehr schwer angreifbar, die Gerichte prüfen allenfalls, ob diese offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für einen zu kündigenden Arbeitnehmer einen „neuen“ Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung bzw. einem anderen Ort zu schaffen. Er muss aber immer vor einer Kündigung prüfen, ob bereits ein freier und gleichwertiger bzw. ungleichwertiger Arbeitsplatz im Unternehmen – und in besonders gelagerten Fällen auch bei anderen Konzernunternehmen – vorhanden ist. Ist dies der Fall, kann ein Arbeitnehmer eine so genannte Änderungskündigung erhalten und damit einen anderen Arbeitsplatz. Es gilt der Grundsatz: Änderungskündigung vor Beendigungskündigung. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf immer nur das letzte Mittel (“Ultima Ratio”) sein.

Werden in dem Unternehmen auf bestimmten Arbeitsplätzen Leiharbeitskräfte beschäftigt, können die von den Leiharbeitnehmern besetzten Arbeitsplätze als anzubietene Arbeitsplätze angesehen werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn bestimmte Arbeitsplätze nicht zur Vertretung oder Abdeckung von Auftragsspitzen, sondern dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt sind.

Muss ein Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, kann er die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nicht nach Gutdünken vornehmen. Er ist durch das Kündigungsschutzgesetz an bestimmte Auswahlkriterien gebunden. Hierzu gehören die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss anhand der obigen Kriterien prüfen, welchem von ggf. mehreren in Betracht kommenden Arbeitnehmern zu kündigen ist.

Grundsätzlich genießen Schwerbehinderte, Schwangere, sich in Elternzeit befindende Arbeitnehmer und Betriebsräte einen so genannten Sonderkündigungsschutz. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie „unkündbar“ wären.  Bei Schwerbehinderten, Schwangeren und sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber vielmehr die Möglichkeit, eine behördliche Genehmigung für eine Kündigung einzuholen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch dann gegenüber diesen Arbeitnehmergruppen möglich.

Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung, die sich beispielsweise in einer wesentlichen Änderung der Betriebsstruktur oder auch in einer erheblichen Personalreduzierung verwirklichen kann, ist er zu Verhandlungen mit dem Betriebsrat/Personalvertretung über einen Interessenausgleich verpflichtet. Im Interessenausgleich wird das „Ob, Wann und Wie“ der Betriebsänderung zwischen Betriebsrat/Personalvertretung und Unternehmensleitung ausgehandelt. Es geht darin um die konkrete Ausgestaltung der Betriebsänderung, also auch der Frage, ob und welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen oder in welcher Art und Weise sowie zeitlichen Abfolge ein Stellenabbau betrieben wird. Das Ergebnis dieser Verhandlungen zwischen Betriebsrat/Personalvertretung und Unternehmensleitung ist ein Kompromiss, der einen „Ausgleich“ der gegensätzlichen Interessenlagen beinhaltet und der als Interessenausgleich bezeichnet wird.

In einem Sozialplan wird der Ausgleich oder die Milderung von Nachteilen, die die betroffenen Arbeitnehmer als Folge einer Betriebsänderung erleiden, geregelt. Die Verhandlungspartner können grundsätzlich frei darüber entscheiden, welche Regelungen sie mit diesem Ziel im Sozialplan vereinbaren. In Betracht kommen vor allem:

  • Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes,
  • Ausgleichszahlungen bei Verdienstminderung,
  • bezahlte Freistellung von der Arbeit
  • Durchführung von Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmen,
  • Einrichtung eines Härtefonds,
  • Festlegung zumutbarer Arbeitsbedingungen für Versetzungen,
  • Sicherung der Anwartschaft auf die betriebliche Altersversorgung,
  • Übernahme zusätzlicher Fahrt- oder Umzugskosten bei einem Wechsel des Arbeitsortes.

In der Praxis werden für die Berechnung von Sozialplanabfindungen verschiedene Berechnungsfaktoren verwendet. Ein Beispiel dafür wäre:

Alter x Betriebszugehörigkeit x Monatseinkommen (brutto) ./. Divisor

Die Festlegung des Divisors geschieht im Rahmen des Sozialplans und ist Gegenstand der Verhandlungen zwischen Betriebsrat/Personalvertretung und Unternehmensleitung.

Auch bei Vorhandensein eines Sozialplans kann eine Kündigungsschutzklage, also eine Klage gegen eine Kündigung, erhoben werden. Das gilt auch dann, wenn in einem Sozialplan eine Sozialplanabfindung vorgesehen ist. Oft gehen die Sozialpläne von einer fehlerhaften Sozialauswahl aus. Die in diesem Zusammenhang ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen sind dann regelmäßig unwirksam. Der Arbeitnehmer kann in einem solchen Fall durch eine Kündigungsschutzklage eine deutlich höhere Abfindung erzielen oder eine Rückkehr in den Betrieb erzwingen.